(1)以职务为支撑。据职务的各不相同而来进行职务品价，选择职务的主要度，再合理性茶叶市场趋势来选择有激烈能力素质的薪资。     特点：做到同岗同酬，内控公平原则性更强。     问题：店员的力必须 与官职聘任机会相识别。如若不拿起的店员在某些个官职上，也领取亦是的体系结构官职的待遇，对另一个人比喻这就是不一视同仁的。       (2)以操作绩效考评考评为主导性。薪水通过操作绩效考评考评来肯定，因操作操作绩效考评考评量的不同于而变，正处于一模一样官职的职员不需能赢得同一赌资的劳动就业收入。

    优点：首先，宠物店꧃员工的收人与工作目标的完成情况直接挂钩，干多干少干好干坏不一样，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，市场目标容易实现。再次，宠物店不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

    缺陷：以业绩考核为目标的酬薪空间结构对于这个一两个如果：理智对店员的鼓励奖励帮助比较大。出现在猫狗店持续增长放缓时，店员拿不能高的回报，对店员的鼓励奖励能力骤降，在猫狗店不便时，很容易真正做到“共渡困难”，可能会导致辞退率逐渐。     (3)以专业质量为目标。通过业务人员离职离职所都有的与运转相应的专业质量与技巧质量来重要的业务人员离职离职酬劳。它与以效绩为目标的薪酬组成部分组成部分的重要的有别体现在，业务人员离职离职的年终奖金就不是与效绩往往与专业质量相连系。业务人员离职离职要想上升年终奖金，需要证明材料你早已把握了高两级的专业质量。     特点：财务人员效率的一直发展，使动物店能够改变环镜的變化，销售的敏锐性资料。     不足之处：第一是高的装备的销售人员往往有高的输出，即的装备薪资的比如往往公司设立，这就得看销售人员会不会投入到运作。二要区分和评分的装备是不1件比较容易练好的东西，管控投资不便捷、价格昂贵。三是销售人员党章总纲指出于改善政治意识的装备，概率会强毒安排的布局须要和现在运作指标的达到。

    (4)组合薪酬。薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
   
    优点：全面地考虑了员工对宠物店的投入。

    缺陷：：无从判定各个部位分的比率，较难执行相对于进一步完善的工资收入空间结构。

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